Man skal passe på med at tro, at bare fordi man er leder, så har man ikke brug for ledelse. Ledere er også medarbejdere.
Når jeg arbejder med ledere og ledergrupper oplever jeg to ret klare tendenser;
1) Retten til ledelse stopper, når man bliver leder.
2) Ledere er for dårlige til at kræve ledelse.
Det er som om, der er en forståelse af, at når man bliver leder, så har man ikke længere BRUG for eller RET til ledelse.
Ledere har også behov for ledelse
For ledere er også medarbejdere. De har også brug for
– tilgængelighed
– feedback
– sparring
og alt det andet, vi forbinder med god ledelse 🙂
Som topleder kan du ikke forvente, at dine mellemledere driver god ledelse, hvis du ikke selv er et godt forbillede. Og når vi nu ved, hvor stor betydning den nærmeste leder har for medarbejderes trivsel på arbejdspladsen, hvorfor er der så ikke mere fokus på ledelse af ledere?
Og hvorfor kræver mange ledere ikke bare mere ledelse?
Fordi det er svært. Og det er især svært for ledere. For de har en tendens til at være mere overbærende overfor deres egen leder. I deres egenskab som leder ved de, at der er meget andet at holde styr på og tage sig til som leder. Derfor ender de ofte med at nedprioritere deres egen ret til ledelse og affinde sig med, at retten til ledelse stopper, når man bliver leder.
‘De kan jo bare komme, hvis de vil noget’
Jeg konfronterede engang en topleder med hans manglende tid og indsats i forhold til hans mellemledere. Jeg fortalte ham, at flere af dem havde en oplevelse af, at han ikke havde tid til dem, og at de ikke følte han var rigtigt tilstede.
Hans svar: ‘jamen, de kan jo bare komme, hvis de vil noget’, afspejler meget fint den kultur, han var bærer af. Hans holdning var klart, at de langt hen ad vejen måtte kunne klare sig selv. Han anså det ikke for vigtigt at prioritere at holde 1:1 møder med dem, eller iøvrigt bruge tid på sparring og ledelse. Han havde tiltro til, ‘at de havde styr på det‘, som han sagde.
Var hans ledere tilfredse med dette? NEJ. Men fandt de sig i det? JA.
Og istedet fandt vi i fællesskab frem til en løsning, hvor disse mellemledere fik skabt et forum, hvor de kunne bruge hinanden og blev hinandens nærmeste sparringspartnere i de daglige ledelsesudfordringer.
Er det så en optimal løsning?
Nej, det synes jeg ikke, og det gjorde ondt i mit HR hjerte, at denne leder ikke prioriterede personaleledelse højere. Men det fungerede faktisk okay for disse ledere, fordi de istedet ‘fandt’ hinanden.
Og det endte med at blive en fin løsning for denne organisation, fordi vi fik italesat behovet for og retten til ledelse. Og bare det, at det blev sagt højt, fjernede en del af frustrationerne hos disse ledere.
Kan du nikke genkendende til ovenstående?
Og kunne du bruge et godt råd eller hjælp til at løse nogle af dine lederudfordringer?
Så kontakt mig endelig. Mit hjerte brænder for GOD ledelse, og jeg ville elske at hjælpe netop dig.
vinni@krydsfelthr.dk
Tlf. 2053 4938